Come affrontare chi si oppone al cambiamento in azienda?

Quando in un’azienda è necessario sviluppare delle strategie di cambiamento – e di questi tempi è molto frequente – i leader devono essere in grado di capire quali sono gli atteggiamenti che i propri collaboratori mettono in atto per opporvisi. Anche perché cambiare, in genere, non è mai un processo facile e chiunque vi si appresti deve sapere che incontrerà degli ostacoli di vario genere.

Ecco gli atteggiamenti che i collaboratori possono assumere di fronte alle esigenze di qualche trasformazione aziendale che in qualche modo più o meno diretto li coinvolga.

  • Resistenza aperta. E’ la forma più leale di espressione del disaccordo. I collaboratori in modo molto franco e diretto esprimono le loro perplessità e il leader è cosciente di quello a cui va incontro. Può organizzare le necessarie contromisure e può farlo in modo altrettanto immediato, diretto e, soprattutto, circostanziato.
  • Apparente accettazione. I collaboratori non esprimono in modo diretto il loro pensiero: davanti si mostrano convinti ma dietro le spalle non nascondono perplessità e reticenze. Qui il leader deve mettere in mostra doti di sensibilità particolari per cercare di far uscire allo scoperto critiche e contrasti, senza peraltro mettere in gioco il rapporto di fiducia instaurato.
  • Scetticismo. In genere si tratta di un atteggiamento non del tutto razionale che mette in discussione in modo generico gli obiettivi del cambiamento senza precisarne le ragioni. Anche in questo caso può tornare utile una azione decisa che porti alla luce i veri motivi che stanno alla base di questa reticenza sotterranea e che in genere risulta facile ridimensionare.
    In realtà gli atteggiamenti sopra segnalati sono abbastanza gestibili da parte di una leadership preparata. Il difficile arriva quando ci si trova ad affrontare comportamenti rinunciatari per principio, per il quieto vivere, per non stravolgere lo status quo in cui qualcuno ha creato la propria zona di confort e dalla quale teme sia costretto ad uscire.
  • Apatia palese. Rifiuto di seguire le indicazioni che portano a reali cambiamenti. Ricerca di scuse, di pretesti che rendono difficile l’applicazione delle novità richieste. Incapacità di cogliere a fondo il senso e la priorità della trasformazione alla quale l’azienda sta mirando. Non è resistenza vera e propria, è paura dell’ignoto, non suffragata da motivazioni solide alle quali credere.
  • Apatia sotterranea. E’ il più subdolo degli atteggiamenti che possono assumere i collaboratori. All’apparenza, infatti, sembrano disponibili ad accettare le nuove misure messe in atto dal programma, ma appena possono, e non vengono controllati, fanno il possibile per sabotarle.

Bisogna porre attenzione a questi atteggiamenti che possono mettere in discussione qualsiasi tentativo di cambiamento strutturale di un’azienda. Ci sono però tre suggerimenti che è opportuno seguire per far fronte a queste insidie.

  1.  Comprendere il rapporto tra apatia ed ansia. Oggi chi opera nel business vive in un ambiente molto stressante ad ogni livello. Si lavora spesso sotto pressione, con ritmi e tempi rapidi, costretti a gestire informazioni continue, a prendere decisioni in tempo reale, a sviluppare un atteggiamento selettivo. L’apatia può rappresentare una risposta di difesa all’ansia che rischia di dilagare, certamente scorretta ma comprensibile. Chi ha compiti di leadership deve capire che il suo ruolo è proprio quello di rafforzare le relazioni con i propri collaboratori, creare un senso di fiducia, empatia, condivisione.
  2. Puntare sulla passione. L’apatia si riesce a scardinarla quando si è in grado di far comprendere a fondo il senso del cambiamento in atto e dei valori sottostanti ad esso. Devono, in altri termini, essere chiari gli obiettivi da raggiungere, essere in grado di condividerli. Capire la loro portata che va oltre l’interesse del singolo o del gruppo ma mira alla crescita dell’azienda intera, con risultati che ricadranno positivamente su tutti.
  3. Facilitare il cambiamento. Il cambiamento non si fa dall’oggi al domani. Richiede sempre una necessaria gradualità. In ogni persona, anche se esiste la volontà e lo spirito per produrre tale cambiamento spesso non sempre il corpo fisico risponde nella maniera opportuna. Di qui, la necessità di operare con la necessaria gradualità, passo dopo passo, suddividendo il processo in modo più semplice da assorbire e far proprio per poter coinvolgere con successo tutti i collaboratori anche i più refrattari.

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