Esiste una calamita per attirare i talenti e mantenerli?

Mark Miller ha scritto, insieme a Randy Gravitt, un libro che si intitola “Talent Magnet” che prende le mosse da oltre 7.000 interviste fatte sia a chi sta cercando dei talenti sia a chi, essendo un talento, cerca un posto di lavoro adeguato. Ne esce fuori una ricerca interessante e utile dalla quale si possono trarre alcuni insegnamenti importanti, il primo dei quali può sembrare un po’ imprevedibile. Ma non lo è affatto.

Se credete che basti pagare di più i Top Talent per accaparrarseli e fidelizzarli, vi sbagliate. L’efficacia di una retribuzione molto alta come strumento di motivazione è piuttosto ridotta. A questo punto, mi sento in dovere di autocitarmi, segnalandovi un mio articolo apparso su “Leadership and Management” di qualche giorno fa e ripreso anche qui sul blog.

Bisogna cambiare prospettiva: non chiedersi tanto cosa si deve offrire al Top Talent perché accetti di lavorare nella nostra azienda ma cosa siamo in grado di offrirgli perché possa accettare la proposta che gli facciamo.

Mark Miller nel suo libro fornisce alcuni suggerimenti che riportiamo qui di seguito in modo schematico. Vi sembreranno ovvi, e forse lo sono, ma la verità è più vicina a noi di quanto ci aspetteremmo.

  1. Avere un capo in gamba. La definizione è abbastanza generica. In realtà, per capo in gamba si intende un leader che sappia essergli vicino, che conosca a fondo le sue speranze, i suoi sogni, le sue aspirazioni. Che lo aiuti come persona, rispettandolo e favorendone l’evoluzione professionale. In molti casi, i capi più “in gamba” conoscono bene anche le famiglie dei loro collaboratori.
  2. Sentirsi proporre un futuro attraente. I Top Talent, contrariamente ai collaboratori “normali”, hanno una visione prospettica molto più ampia. Nel colloquio di lavoro tenderanno a scoprire se esistono reali possibilità perché il ruolo offerto li prepari alle sfide del futuro, vorranno sapere se il compito che li aspetta prevede momenti sfidanti, se permetterà loro di incrementare le conoscenze, se potrà sviluppare la loro professionalità.
  3. Vedersi offrire un lavoro di responsabilità. I Top Talent sono consci della loro potenzialità. Sono ambiziosi e vogliono che il loro lavoro sia importante, serva a fare la differenza. Tendenzialmente, anche se non richiesti, si occuperanno della mission e dei valori dell’azienda, per capire se rispondono ai propri ideali e si impegneranno per contribuire a realizzare qualcosa di importante, che dia loro senso di responsabilità e anche soddisfazione personale. Il leader non deve mai perdere di vista questi aspetti e, appena può, li deve assecondare, dando la necessaria importanza ai traguardi raggiunti. Senza enfasi ma con concretezza.

Elementi non negoziabili. Abbiamo detto che alti stipendi non motivano le persone. Questo non significa, però, che ai Top Talent non sia necessario proporre emolumenti equi e competitivi a livello di mercato. Altri aspetti di base, sono la sicurezza del lavoro, la formazione, la disponibilità degli strumenti operativi, insieme a una buona reputazione del brand e una cultura e un clima aziendale positivo.

Miller poi aggiunge una postilla importante. Ai Top Talent occorre far conoscere fin da subito l’azienda per la quale lavoreranno. Lui ha presentato se stesso. Il manager deve presentare la sua azienda. E lo deve fare in modo coinvolgente, mettendo in risalto tutti gli aspetti della sua storia. Fare anche in questo caso un po’ di storytelling diventa un modo per trasmettere oltre a informazioni importanti anche lo spirito che ha motivato la sua costituzione.

Qui di seguito la presentazione filmata del libro in inglese:

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