Engagement: da dipendenti a intraprendenti

Lo sviluppo tecnologico, dobbiamo riconoscerlo, ha svolto un ruolo decisivo nel favorire l’engagement dei collaboratori, in quanto li ha resi protagonisti, autonomi e ha permesso loro di essere sempre più parte integrante di un meccanismo di co-costruzione nell’ambito dell’attività che svolgono. Questa esigenza, però, è andata di pari passo con la necessità sempre crescente che ognuno sente dentro di sé di contribuire direttamente alla realizzazione del sistema, soddisfacendo un’esigenza culturale che si è fatta più impellente negli ultimi tempi.

Chiariamo meglio questo punto. Un tempo per i collaboratori era sufficiente essere all’interno di una organizzazione, farne parte anche in modo passivo, per sentirsi integrati, oggi la persona ha assunto un’importanza maggiore rispetto al sistema di cui fa parte, che non è più l’unico riferimento.

Il motivo è evidente: pensiamo alla disaffezione ormai diffusa verso i partiti, le istituzioni e le stesse imprese. Se guardiamo bene, questa mentalità hanno contribuito a crearla proprio le imprese, mettendo al centro il cliente (interno ed esterno), favorendo la personalizzazione dei prodotti e facendo passare l’idea che non sia necessario accettare passivamente ciò che ci viene proposto ma che sia possibile e auspicabile contribuire, ognuno dal proprio punto di vista e secondo le proprie capacità, alla creazione di qualcosa di nuovo.

Dalla digital transformation alla digital disruption

Grazie alla digital disruption, sono nati nuovi modelli di business. Il lavoro è cambiato, è diventato sempre più smart, le nuove tecnologie hanno aperto praterie per quanto riguarda le possibilità di innovazione, chi lavora all’interno di un’azienda ormai non si limita più a seguire le indicazioni che gli arrivano dall’alto, vuole metterci del suo, co-creare, anche perché le competenze non gli mancano. Ma non tutte le aziende sembrano essersene accorte.

E’ vero, l’organizzazione si modifica, cambia il rapporto tra collaboratori e manager, la gerarchia perde progressivamente senso rispetto a come l’abbiamo intesa in passato, si sviluppano altri sistemi a rete, crescono relazioni peer to peer, e chi lavora, per farlo bene, con passione, deve sentirsi realmente coinvolto (engagement) in quello che fa, deve capire il senso del suo lavoro, operare in massima trasparenza, godere di autonomia, fiducia, altrimenti il meccanismo è destinato a non funzionare o, addirittura, a bloccarsi. Questo le aziende ormai lo sanno, ma lo mettono in pratica?

Sembra proprio di no. E questa volta a dirlo è una ricerca scientifica svolta recentemente dall’IULM (i dati sono stati presentati l’11 aprile scorso) che ha affrontato il tema “Engagement e disengagement dei collaboratori”. La ricerca, svolta dal Working Group Employee Communication tra il 2016 e il 2018 ha coinvolto un campione di 375 imprese con più di 500 dipendenti e 147 collaboratori, con un supporto di 10 interviste ad esperti del settore. Da essa è scaturito un libro che riporta i dati della ricerca, a cura di Alessandra Mazzei che consigliamo vivamente. Secondo la ricerca, in Europa poco più di un collaboratore su due è “ingaggiato” e la situazione italiana va anche peggio. Ma ci torniamo dopo.

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