Upskilling. Apprendimento non addestramento: da obbligo a esigenza

Motivare i collaboratori di un’azienda perché si impegnino a imparare ogni giorno cose nuove non è facile se abbiamo predicato fino a poco tempo prima l’importanza del lavoro di routine e se abbiamo considerato l’apprendimento come un mero addestramento, stabilendo come e cosa imparare e quando farlo.

Per motivare i collaboratori è necessario far capire loro che questa attività di apprendimento deve essere una prassi quotidiana, non una eccezione alla regola. E non deve rappresentare un obbligo, un’imposizione, una pesante responsabilità, ma scaturire da un’esigenza interiore, diventando un’opportunità interessante e, perché no, piacevole per crescere professionalmente e umanamente.

Ci sono dei pregiudizi da superare. Il primo è l’idea che formare i collaboratori voglia dire assegnare il compito di apprendere nuove competenze, senza tenere conto dei loro interessi, delle loro propensioni, delle loro vocazioni, ecc., imponendo una certa conformità di comportamenti a prescindere.

Sappiamo bene che i lavoratori sono molti più motivati a impegnarsi in opportunità di apprendimento quando viene loro offerta la possibilità di scegliere quel che devono imparare.

Un esempio: un’azienda potrebbe spingere i collaboratori del team di marketing ad approfondire il tema dell’analisi dei dati mentre un membro del gruppo potrebbe essere più portato a orientarsi verso l’edge computing, desiderando diventare esperto in questo ambito. Lasciarlo libero di fare quello che lo interessa può risultare assai vantaggioso per l’azienda.

Quindi, riassumendo, è giusto e necessario che i responsabili dell’azienda informino dettagliatamente i propri collaboratori sulle competenze che ritengono più necessarie e più urgenti per l’organizzazione. Ma l’importante, poi, è lasciare ai dipendenti la possibilità di scegliere tra tali diverse competenze quelle nelle quali si sentono di esprimere meglio la propria professionalità.

Apprendimento come mezzo per sentirsi realizzati non come obbligo imposto dall’alto.

Altro aspetto negativo è cercare di imporre ai propri collaboratori un metodo d’apprendimento univoco, oltre a stabilire precisi tempi nei quali dedicarvisi. Oggi, sembra che la soluzione del problema di apprendimento sia costruire lezioni o programmi on line per i quali ai collaboratori viene chiesto di fare clic o rispondere a degli item di prova.

Poi, però, non vengono fornite opportunità concrete per utilizzare queste nuove conoscenze al fine di farle diventare vere e proprie competenze, e consentendo loro di approfondirle e migliorarle.

David Blake

La reazione di rifiuto da parte dei collaboratori per un certo tipo di apprendimento nasce anche a causa delle prime, negative esperienze scolastiche. David Blake, fondatore della piattaforma di apprendimento permanente Degreed, sostiene che “il sistema educativo corrente incentiva le persone a padroneggiare i test che vengono sottoposti come prova, ma non insegna ad imparare”.

Nell’invitarvi a visitare l’interessante blog di Degreed, segnaliamo una definizione che chiarisce molto bene la differenza tra learning e skilling (apprendimento e abilità lavorativa).

L’apprendimento (learning) riguarda il trasferimento e la conservazione delle informazioni, non necessariamente la loro applicazione e l’impatto delle stesse sull’attività di lavoro. Se la conoscenza viene trasferita, l’apprendimento è avvenuto, anche se in realtà non risolverà alcun problema lavorativo.

Lo skilling è il trasferimento di conoscenza con l’intento di portare un reale impatto attraverso comportamenti e azioni sul proprio lavoro. Quando le persone sono in grado di applicare le conoscenze per affrontare questioni specifiche, allora stanno usando le loro abilità.

2 risposte a "Upskilling. Apprendimento non addestramento: da obbligo a esigenza"

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