Cultura in azienda: tre pensatori del XX secolo tracciano le linee guida essenziali

Daniel Goleman

Esiste una ricchissima letteratura sul tema della cultura di azienda. Una letteratura che continua a fiorire anche sotto l’impulso delle costanti innovazioni ad ogni livello, a partire da quello digitale. Eppure, vi sono alcuni principi, alcune intuizioni chiare e pragmatiche che hanno resistito alla prova del tempo e che ancora oggi rappresentano la base sulla quale costruire una evoluzione culturale di successo in ambito aziendale.

Queste idee nascono da tre giganti del pensiero , ormai diventati veri e propri classici e, se applicate correttamente, continuano ad essere capisaldi per un buon funzionamento della struttura organizzativa di un’impresa.

I tre personaggi di cui parliamo sono: Leon Festinger, Frederick Herzberg e Daniel Goleman.

Leon Festinger

Leon Festinger (1919-1989) è stato uno psicologo americano, professore al Massachusetts Institut of Technology e all’Università del Michigan. La sua teoria più conosciuta è quella della dissonanza cognitiva che nasce in presenza di una discrepanza tra ciò a cui crediamo e il nostro comportamento. In altre parole, se dentro di noi coltiviamo determinati principi o ideali ma le nostre azioni non sono in linea con tali convinzioni, ci sentiamo a disagio fino a che non modificheremo le nostre convinzioni o le nostre azioni.

Al contrario, se agiremo in conformità con le nostre idee otterremo un effetto di risonanza, vale a dire ci sentiremo coerenti, pienamente partecipi e potremmo esprimerci al meglio in quello che facciamo. Oggi, le organizzazioni più avvedute hanno sviluppato questi principi in modo da stimolare i propri collaboratori attorno a una finalità o una missione ben precisa.

Certamente, qualora dovesse mancare l’allineamento tra ideali e azioni, il rischio è quello di creare malcontento che non può non riversarsi sulle performance aziendali. Evitarlo è un compito tutt’altro che facile che spetta ai manager e ai leader che devono armonizzare comportamenti e ideali attraverso aggiustamenti continui, finché non si riuscirà ad arrivare a un completo allineamento della cultura con i propri obiettivi di business.

Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000), psicologo americano, che insegnò alla Case Western Reserve University e a quella dello Utah, è un’altra figura influente nel pensiero manageriale ed è conosciuta per aver sviluppato, tra l’altro, il concetto di motivazione in relazione alla qualità del lavoro. In altri termini Herzberg sosteneva che per lavorare meglio e raggiungere risultati soddisfacenti non sono tanto importanti incentivi o punizioni ma la soddisfazione del proprio lavoro.

Come ottenerla? Migliorando la qualità del lavoro stesso, offrendo ai collaboratori responsabilità, controllo e informazioni (visione complessiva di quello che stanno facendo), e consentendo loro di affrontare le sfide, imparare dai propri errori, creare una connessione emotiva con quello che si sta facendo. Anche in questo caso, il compito dei manager è quello di coltivare un clima positivo per sbloccare le immense riserve di energia positive che sono già presenti nell’organizzazione.

E qui arriviamo al terzo pensatore che ha contribuito a fornire una diversa visione della realtà aziendale, Daniel Goleman. Nato nel 1946, già giornalista scientifico del New York Times, ha spiegato come il QI (quoziente d’intelligenza) non basta a spiegare il successo di un individuo, occorre l’EQ (quoziente di intelligenza emotiva) composto da cinque abilità: consapevolezza, autoregolazione, motivazione, empatia e abilità sociali.

Goleman non ha messo in discussione il valore dell’analisi basata sulla razionalità, ma ha portato alla luce il lato emotivo, spesso trascurato o frainteso. La consapevolezza, infatti, spesso viene considerata come debolezza o mancanza di grinta, l’autoregolazione come scarsa passione, l’empatia come incapacità di prendere decisioni difficili.

Anche in questo caso, occorre che il management valorizzi sempre di più tali caratteristiche. Il Katzenbach Center di PwC, definisce coloro che le possiedono già dei AIL, che vuol dire Autentici Leader Informali, perché emotivamente intelligenti e in grado, quindi, di mettere in pratica gli insegnamenti dei tre personaggi che abbiamo descritto sopra.

Secondo gli operatori di questo Centro, grazie alle analisi dei tre grandi protagonisti della cultura aziendale, è possibile comprendere il successo di certe aziende e replicarlo. Ma soprattutto sarà possibile fornire strategie realizzabili e verificate per iniziare una trasformazione culturale che può portare a superare le attuali difficoltà e ottenere i risultati sperati.

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