Secondo Axel Honneth (il suo saggio, scritto insieme a J. Anderson, si intitola Autonomy, Vulnerability, Recognition, and Justice) le tre proprietà menzionate nel titolo sono aspetti essenziali della ‘relazione pratica’ con il proprio sé, e possono svilupparsi solo grazie al riconoscimento reciproco in un orizzonte di socialità.
La mitezza è un valore che si è andato perdendo. Spesso, oggi parliamo di mitezza come fosse un atteggiamento passivo, una debolezza, quasi una viltà, un comportamento del tutto inadeguato ad affrontare la realtà di ogni giorno che è dura, arcigna e che pretende persone sempre sul “chi va là”, pronte a difendersi, a reagire, che vedono nell’altro il nemico da eliminare.
La cultura dell’inclusione in azienda non è facile da perseguire. Non si tratta semplicemente di impedire comportamenti irriguardosi, insolenti, evitare mini aggressioni o vere e proprie emarginazioni . Si tratta di creare una diffusa mentalità che parta dal rispetto dell’altro e delle sue differenze individuali e riesca a coinvolgere ogni persona presente nell’organizzazione, ad ogni livello. E’ evidente che l’esempio più determinante è quello che arriverà dall’alto.
Sotto abbiamo riportato un disegno. Uno dei soliti disegni che propongono delle illusioni ottiche. Dovreste essere in grado di percepire due immagini diverse (ma probabilmente non contemporaneamente).
L’immagine proposta è un esempio di un’illusione ambigua: un’immagine o un oggetto che richiede il passaggio percettivo tra le interpretazioni alternative di figura in primo piano e sullo sfondo. E anche se è possibile passare avanti e indietro per vedere un’immagine o l’altra, nessuno riuscirà a vedere entrambe le immagini allo stesso tempo.
La nostra percezione visiva è creata dall’interpretazione del nostro cervello nella corteccia cerebrale delle informazioni visive che entrano attraverso il percorso visivo. La nostra mente è attivamente coinvolta nell’interpretazione dell’input percettivo, piuttosto che registrarlo passivamente, oggettivamente…
Questo concetto non va mai dimenticato, soprattutto quando ci troveremo di fronte a un forte disaccordo con qualcuno. Potremmo essere entrambi di fronte alla stessa identica realtà, ma “vederla” in modi diversi!
La risposta al nostro quiz visivo è: Il volto di un capo indiano o un eschimese che cammina visto da dietro.
Ogni tanto chiediamoci: ma ho proprio ragione?
“Nessuno di noi pensa che le nostre convinzioni e atteggiamenti non siano corretti; se lo facessimo, ovviamente non manterremmo quelle convinzioni e atteggiamenti. Eppure, nonostante la nostra sensazione che di solito abbiamo ragione, dobbiamo accettare che le nostre opinioni a volte possano rivelarsi sbagliate. Questo tipo di umiltà non è semplicemente virtuosa: la ricerca suggerisce che si traduce in decisioni, relazioni e risultati migliori. Quindi, la prossima volta che ti senti sicuro di qualcosa, potresti fermarti e chiederti: posso sbagliarmi?”
Quanti libri sono stati scritti sul fatto che sia fondamentale fare una buona impressione quando incontriamo i nostri interlocutori per la prima volta? Una infinità. Pochi, però, si soffermano sull’importanza di fare anche una buona impressione quando l’incontro si conclude.
Come si fa a distinguere una buona cultura aziendale da una cattiva, dal punto di vista dei dipendenti? Questa è una domanda più complicata di quanto possa sembrare. La maggior parte dei leader concorda in linea di principio che la cultura aziendale è importante, ma non sempre (quasi mai) concorda con quella dei propri collaboratori.
Ci sono solo due tipi di persone: quelli che fanno il lavoro e quelli che ne prendono il merito. Bisogna essere nel primo gruppo: tra l’altro è il meno affollato e con poca competizione. E’ una frase del Mahatma Gandhi che sosteneva anche che fosse necessario evitare la tentazione “di vestire le piume del pavone”. Cioè, di cadere nella lusinga del potere per il potere.
Molti ricorderanno il grande calciatore Johan Cruyff. Personaggio originale, detestato da molti, contraddittorio, con un carattere difficile, presuntuoso e attaccabrighe, ma indubbiamente grande innovatore tanto da venire definito un rivoluzionario del gioco del calcio.
E’ possibile essere leader senza cadere nell’autoreferenzialità, assumendosi la responsabilità del ruolo, con serietà, onestà, correttezza, spirito di servizio e l’obiettivo di cambiare le aziende per le quali lavoriamo e la società in cui viviamo, rendendole più libere e democratiche?
La pandemia che ci ha colpito rappresenta per tutti un’esperienza terribile. E’ facile sentirsi demoralizzati e intimoriti di fronte a un evento di tale portata, sia per la sopravvivenza propria e dei propri cari sia per il proprio futuro, viste le difficoltà economiche alle quali inevitabilmente andremo incontro.
CapoVeЯso: New Leader 